Human Resources & Pekerja
HR & KARYAWAN BERKUALITAS
Selain menjadi jembatan antara CEO dengan karyawan, divisi Human Resources (HR) mempunyai peranan penting dalam menyukseskan perusahaan.
Keberadaan HR tidak hanya sekadar menyeleksi dan menatar karyawan. Lebih jauh dari itu, juga melihat pasar dan strategi yang dipakai perusahaan lain dalam memajukan karyawan. Pasalnya, kemajuan karyawan memang berhubungan erat dengan kesuksesan perusahaan.
Menurut Saiful S. Doeana, ada tiga jenis HR. Pertama, strategic partner. Kedua, menurut. Ketiga, menunggu perintah. Tipe HR strategic partner adalah HR profesional, keberadaannya dibutuhkan perusahaan karena menjadi salah satu penentu maju-mundurnya perusahaan. Dua kelebihan HR strategic partner: Pertama, ahli dalam melihat peluang bisnis dan melakukan penataran sehingga karyawan bekerja sesuai dengan visi-misi perusahaan; kedua, bekerja sebelum ada perintah dari owner, bergerak sebelum masalah muncul ke permukaan.
“Tidak itu saja, tipe HR seperti ini berani mengkaji ulang bahkan merombak kebijakan yang telah dibuat CEO bila kebijakan tidak bagus untuk perusahaan dan karyawan. HR strategic partner sangat kritis, jumlahnya tidak banyak,” kata Director PT. Gema Muda Perantama, perusahaan yang bergerak di bidang HR Consulting & Services Company ini.
Kedua, HR menurut. HR ini lebih banyak menunggu perintah, tidak aktif. Bekerja bila sudah ada masalah. Ketiga, HR menunggu perintah. Hampir sama dengan tipe HR menurut. Keberadaannya di perusahaan hanya pelengkap divisi.
Saiful menambahkan, sebagai karyawan HR tak jauh beda dengan karyawan lain, membutuhkan gaji. Otomatis ada rasa takut bila terjadi PHK. Tidak aneh bila banyak HR bekerja sesuai keinginan CEO, padahal belum tentu benar dan baik untuk karyawan. Sementara, HR tidak harus selalu berpihak. Ini menunjukkan posisi HR berada di dua pihak, antara karyawan dengan CEO. Sebagai karyawan HR harus membela kepentingan CEO, namun sebagai HR mereka harus berpihak pada karyawan bila CEO melakukan ketidakadilan.
Di sinilah tantangan HR profesional. Mereka harus bisa membuat persamaan pandangan dan expectation antara karyawan dengan CEO. Bagi HR profesional, lebih baik keluar daripada menjual idealisme, merugikan dan memeras karyawan.
Pria lulusan Florida State University jurusan Demography ini mengungkapkan, CEO yang belum pernah berhubungan dengan HR akan berpandangan bahwa HR bukan divisi penting. Jadi untuk apa membayar mahal? Baginya, fungsi HR sebatas menyelesaikan masalah dan menenangkan karyawan. CEO seperti ini dalam berbisnis selalu memikirkan untung rugi.
Yang lebih sulit lagi bertemu dengan pengusaha sukses mandiri (sukses tanpa bantuan orang lain). Mereka cenderung merendahkan karyawan, tidak mau bayar mahal. CEO ini egonya tinggi. Mereka tidak sadar perusahaan multinasional saja membutuhkan tenaga profesional termasuk HR. Demi kesuksesan, perusahaan multinasional berani bayar mahal tenaga profesional karena karyawan adalah aset yang berharga. Hasil produksi tidak akan sempurna dan terjual, bila tidak ditunjang oleh sumber daya karyawan yang bagus.
HR 2006
Tahun 2006 penuh tantangan. Hawa pasar bebas semakin terasa, persaingan semakin ketat, industri-industri berlomba menguasai pasar. Perusahaan yang gagal menguasai pasar, akan tersingkir dari persaingan bebas. Semua jurus bisnis dipakai, dari divisi marketing sampai HR sibuk memikirkan sistem yang akan dipakai. Sebagai divisi pengembangan karyawan, HR berhati-hati dalam mencari tenaga profesional dan memberdayakan buruh.
Anak keenam dari tujuh bersaudara ini menjelaskan, secara umum ada tiga fungsi HR. Pertama, melakukan penataran, kedua, comparison benefit, ketiga recruiting. Secara khusus HR memfungsikan semua divisi agar optimal. Di sisi lain HR juga harus bisa melihat perkembangan pasar dan struktur, serta sistem yang dipakai kompetitor dalam mengembangkan bisnis. Sistem perusahaan sekarang, semua divisi harus bisa melihat kompetitor, tanpa terkecuali dari cleaning service sampai director.
HR juga harus bisa membuat karyawan loyal pada perusahaan, membuat kurikulum penataran bersifat global agar tidak ketinggalan zaman, memotivasi karyawan agar bekerja dan belajar serta membawa perusahaan ke arah global sesuai perkembangan zaman. Perlu disadari, persaingan tahun 2006 bukan lagi persaingan antara pabrik di Cikarang dengan Tangerang, tapi antara pabrik Indonesia dengan Vietnam. Di sini HR harus mampu menciptakan karyawan yang berkualitas yang siap bersaing dengan buruh luar.
“Tidak sedikit tantangan yang dihadapi HR di tahun 2006 nanti, di antaranya lainnya tenaga-tenaga profesional Indonesia ke luar negeri karena tawaran lebih besar. Ini kelemahan perusahaan Indonesia, tidak mau bayar mahal tapi mau untung global,” ungkap lelaki berzodiak Taurus ini.
Saiful menambahkan, tantangan lain, HR harus bisa mengajak semua orang untuk mencapai satu tujuan. Seandainya tujuan tersebut untung, tujuan tersebut harus tercapai tanpa merugikan satu pihak. HR harus bisa menjadi penengah dari semua pihak. Menjadi tumpuan dalam menyelesaikan masalah perburuhan, adalah idealnya HR.
Di tahun ini HR bukan lagi divisi menyeramkan, tapi divisi yang mendapat respek dari berbagai pihak. Terus membuat manajemen yang adil sehingga karyawan merasa tidak direndahkan. Bila terjadi PHK harus dilandasi rasa kemanusian, berhenti secara terhormat, tidak terhina, terzalimi dan tidak dengan demonstrasi karena sudah ada keterbukaan antara karyawan dengan CEO. Tantangan lain adalah karyawan semakin kritis. Oleh karena itu sebelum dipertanyakan kaum buruh, sebaiknya HR mempertanyakan kebijakan perusahaan masalah absensi, cuti, tunjangan, dan gaji.
Perusahaan juga tidak ada salahnya belajar pada perusahaan yang memakai program corporate university, yang bertujuan mendidik karyawan menjadi buruh berkualitas, buruh yang siap bersaing dengan buruh industri lain. Sistem seperti ini baru sedikit dipakai oleh perusahaan Indonesian karena mahal. Salah satu industri yang memakainya adalah Astra. Tapi bagi perusahaan kecil kini terbuka peluang melalui internet atau e-learning.
Thank to MM.
Selain menjadi jembatan antara CEO dengan karyawan, divisi Human Resources (HR) mempunyai peranan penting dalam menyukseskan perusahaan.
Keberadaan HR tidak hanya sekadar menyeleksi dan menatar karyawan. Lebih jauh dari itu, juga melihat pasar dan strategi yang dipakai perusahaan lain dalam memajukan karyawan. Pasalnya, kemajuan karyawan memang berhubungan erat dengan kesuksesan perusahaan.
Menurut Saiful S. Doeana, ada tiga jenis HR. Pertama, strategic partner. Kedua, menurut. Ketiga, menunggu perintah. Tipe HR strategic partner adalah HR profesional, keberadaannya dibutuhkan perusahaan karena menjadi salah satu penentu maju-mundurnya perusahaan. Dua kelebihan HR strategic partner: Pertama, ahli dalam melihat peluang bisnis dan melakukan penataran sehingga karyawan bekerja sesuai dengan visi-misi perusahaan; kedua, bekerja sebelum ada perintah dari owner, bergerak sebelum masalah muncul ke permukaan.
“Tidak itu saja, tipe HR seperti ini berani mengkaji ulang bahkan merombak kebijakan yang telah dibuat CEO bila kebijakan tidak bagus untuk perusahaan dan karyawan. HR strategic partner sangat kritis, jumlahnya tidak banyak,” kata Director PT. Gema Muda Perantama, perusahaan yang bergerak di bidang HR Consulting & Services Company ini.
Kedua, HR menurut. HR ini lebih banyak menunggu perintah, tidak aktif. Bekerja bila sudah ada masalah. Ketiga, HR menunggu perintah. Hampir sama dengan tipe HR menurut. Keberadaannya di perusahaan hanya pelengkap divisi.
Saiful menambahkan, sebagai karyawan HR tak jauh beda dengan karyawan lain, membutuhkan gaji. Otomatis ada rasa takut bila terjadi PHK. Tidak aneh bila banyak HR bekerja sesuai keinginan CEO, padahal belum tentu benar dan baik untuk karyawan. Sementara, HR tidak harus selalu berpihak. Ini menunjukkan posisi HR berada di dua pihak, antara karyawan dengan CEO. Sebagai karyawan HR harus membela kepentingan CEO, namun sebagai HR mereka harus berpihak pada karyawan bila CEO melakukan ketidakadilan.
Di sinilah tantangan HR profesional. Mereka harus bisa membuat persamaan pandangan dan expectation antara karyawan dengan CEO. Bagi HR profesional, lebih baik keluar daripada menjual idealisme, merugikan dan memeras karyawan.
Pria lulusan Florida State University jurusan Demography ini mengungkapkan, CEO yang belum pernah berhubungan dengan HR akan berpandangan bahwa HR bukan divisi penting. Jadi untuk apa membayar mahal? Baginya, fungsi HR sebatas menyelesaikan masalah dan menenangkan karyawan. CEO seperti ini dalam berbisnis selalu memikirkan untung rugi.
Yang lebih sulit lagi bertemu dengan pengusaha sukses mandiri (sukses tanpa bantuan orang lain). Mereka cenderung merendahkan karyawan, tidak mau bayar mahal. CEO ini egonya tinggi. Mereka tidak sadar perusahaan multinasional saja membutuhkan tenaga profesional termasuk HR. Demi kesuksesan, perusahaan multinasional berani bayar mahal tenaga profesional karena karyawan adalah aset yang berharga. Hasil produksi tidak akan sempurna dan terjual, bila tidak ditunjang oleh sumber daya karyawan yang bagus.
HR 2006
Tahun 2006 penuh tantangan. Hawa pasar bebas semakin terasa, persaingan semakin ketat, industri-industri berlomba menguasai pasar. Perusahaan yang gagal menguasai pasar, akan tersingkir dari persaingan bebas. Semua jurus bisnis dipakai, dari divisi marketing sampai HR sibuk memikirkan sistem yang akan dipakai. Sebagai divisi pengembangan karyawan, HR berhati-hati dalam mencari tenaga profesional dan memberdayakan buruh.
Anak keenam dari tujuh bersaudara ini menjelaskan, secara umum ada tiga fungsi HR. Pertama, melakukan penataran, kedua, comparison benefit, ketiga recruiting. Secara khusus HR memfungsikan semua divisi agar optimal. Di sisi lain HR juga harus bisa melihat perkembangan pasar dan struktur, serta sistem yang dipakai kompetitor dalam mengembangkan bisnis. Sistem perusahaan sekarang, semua divisi harus bisa melihat kompetitor, tanpa terkecuali dari cleaning service sampai director.
HR juga harus bisa membuat karyawan loyal pada perusahaan, membuat kurikulum penataran bersifat global agar tidak ketinggalan zaman, memotivasi karyawan agar bekerja dan belajar serta membawa perusahaan ke arah global sesuai perkembangan zaman. Perlu disadari, persaingan tahun 2006 bukan lagi persaingan antara pabrik di Cikarang dengan Tangerang, tapi antara pabrik Indonesia dengan Vietnam. Di sini HR harus mampu menciptakan karyawan yang berkualitas yang siap bersaing dengan buruh luar.
“Tidak sedikit tantangan yang dihadapi HR di tahun 2006 nanti, di antaranya lainnya tenaga-tenaga profesional Indonesia ke luar negeri karena tawaran lebih besar. Ini kelemahan perusahaan Indonesia, tidak mau bayar mahal tapi mau untung global,” ungkap lelaki berzodiak Taurus ini.
Saiful menambahkan, tantangan lain, HR harus bisa mengajak semua orang untuk mencapai satu tujuan. Seandainya tujuan tersebut untung, tujuan tersebut harus tercapai tanpa merugikan satu pihak. HR harus bisa menjadi penengah dari semua pihak. Menjadi tumpuan dalam menyelesaikan masalah perburuhan, adalah idealnya HR.
Di tahun ini HR bukan lagi divisi menyeramkan, tapi divisi yang mendapat respek dari berbagai pihak. Terus membuat manajemen yang adil sehingga karyawan merasa tidak direndahkan. Bila terjadi PHK harus dilandasi rasa kemanusian, berhenti secara terhormat, tidak terhina, terzalimi dan tidak dengan demonstrasi karena sudah ada keterbukaan antara karyawan dengan CEO. Tantangan lain adalah karyawan semakin kritis. Oleh karena itu sebelum dipertanyakan kaum buruh, sebaiknya HR mempertanyakan kebijakan perusahaan masalah absensi, cuti, tunjangan, dan gaji.
Perusahaan juga tidak ada salahnya belajar pada perusahaan yang memakai program corporate university, yang bertujuan mendidik karyawan menjadi buruh berkualitas, buruh yang siap bersaing dengan buruh industri lain. Sistem seperti ini baru sedikit dipakai oleh perusahaan Indonesian karena mahal. Salah satu industri yang memakainya adalah Astra. Tapi bagi perusahaan kecil kini terbuka peluang melalui internet atau e-learning.
Thank to MM.
Komentar